![\"Warum](\"https:\/\/www.tixxt.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/3\/2019\/02\/Digitale-Transformation-Lernen.jpg\" "\\"Warum")
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Viele Besch\u00e4ftigte rechnen damit, dass sich ihr Job in den n\u00e4chsten Jahren kaum ver\u00e4ndern wird. Die Gefahr: Sie erkennen nicht, dass durch den demografischen Wandel und die Digitale Transformation<\/a> Lernen immer bedeutsamer wird. Sonst kommt es zu einem Kompetenzmangel, der Organisationen und Einzelnen gleicherma\u00dfen schadet.<\/em> <\/p>\n Die Lebenserwartung ver\u00e4ndert sich stetig: Wir werden immer \u00e4lter. Auch unsere berufliche Laufbahn zieht sich so unweigerlich in die L\u00e4nge. Zu diesem demografischen Wandel kommt noch ein weiterer entscheidender Faktor: Die Digitale Transformation. Diese krempelt Arbeitsprozesse um, bringt moderne Tools mit sich und verlangt nach neuen Denkweisen. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Person ein Leben lang mit gleichbleibenden F\u00e4higkeiten denselben Job aus\u00fcben kann, wird damit verschwindend gering. Umschulungen und Weiterbildungen werden notwendig. Lebenslanges Lernen ist also ein Anspruch, den Besch\u00e4ftigte jetzt und in Zukunft an sich selbst stellen sollten. Laut einer Befragung<\/a> von Deloitte sagen jedoch mehr als die H\u00e4lfte der deutschen Befragten, sie seien bereits kompetent. Das ist noch mehr als im europ\u00e4ischen Durchschnitt, der bei 44% liegt. Besitzen Ihre Mitarbeiter also schon alle notwendigen Skills? Entweder das oder aber sie untersch\u00e4tzen die Auswirkungen der Digitalen Transformation und erkennen deshalb die Notwendigkeit des st\u00e4ndigen Weiterentwickelns nicht. Dass etwa die H\u00e4lfte der Befragten in den n\u00e4chsten Jahren keine oder nur geringf\u00fcgige Ver\u00e4nderungen am Arbeitsplatz erwartet, l\u00e4sst eher auf letzteres schlie\u00dfen. Damit Sie und Ihre Kollegen nicht vor Problemen stehen, wenn andere Kompetenzen gefragt sind als zuvor, sollten Sie lebenslanges Lernen f\u00f6rdern.<\/p>\n Zun\u00e4chst gilt es, einen Wandel der Einstellungen anzusto\u00dfen. Ihre oberste Priorit\u00e4t sollte es sein, allen deutlich zu machen, dass Weiterentwicklungen in jedem Arbeitsbereich wichtig sind. Ihre Kollegen sollten erkennen, dass Lernen auch f\u00fcr ihre eigene Arbeit relevant ist. Erst dann werden sie bereit sein, den n\u00e4chsten Schritt zu gehen. Deshalb sollten Sie dabei nicht nur die Vorteile f\u00fcr Ihr Unternehmen als Ganzes hervorheben. Betonen Sie gezielt, welche Mehrwerte st\u00e4ndiges Lernen f\u00fcr jeden Einzelnen bringt. Dazu k\u00f6nnen Sie beispielsweise Beitr\u00e4ge in Ihrem Social Intranet ver\u00f6ffentlichen. Berichten Sie von Kollegen, die sich durch vorausschauendes Lernen besonders erfolgreich in einem Projekt einbringen konnten. Oder lassen Sie Kollegen in Case Studies direkt zu Wort kommen und von Ihren Erfahrungen mit Fortbildungen berichten. Egal, wof\u00fcr Sie sich entscheiden, den Mitarbeitern sollte deutlich werden: Sich neue F\u00e4higkeiten aneignen zu m\u00fcssen ist keine Schw\u00e4che, sondern zeugt von St\u00e4rke und Anpassungsf\u00e4higkeit.<\/p>\n Gr\u00fcnde f\u00fcr die z\u00f6gerliche Bereitschaft zu lernen gibt es einige. Zum einen bedarf es erst einmal der Einsicht, dass man wom\u00f6glich an bestimmten Skills noch arbeiten muss. Zum anderen wissen viele Besch\u00e4ftigte aber auch schlichtweg nicht, wo sie anfangen sollen. 42% der Befragten bem\u00e4ngeln, dass sie zu wenig Input dazu bekommen, was sie lernen sollen. Hier bedarf es Hilfe von der F\u00fchrungsebene: Geben Sie Ihren Kollegen Orientierung und Anst\u00f6\u00dfe dazu, welche F\u00e4higkeiten zuk\u00fcnftig in Ihrer Organisation besonders gebraucht werden. Gehen Sie dabei auch darauf ein, welche Mittel zum Schlie\u00dfen der L\u00fccken zur Verf\u00fcgung stehen. Wichtig: Legen Sie den Fokus nicht nur auf Hard Skills, also fachliche Kompetenzen. Ziehen Sie unbedingt auch au\u00dferfachliche Kompetenzen mit ein. Denn es h\u00e4ngt an ebendiesen Soft Skills wie Selbstevaluation und Probleml\u00f6sungskompetenz, ob jemand bereit dazu ist, Neues zu lernen \u2013 und damit auch, wie gut jemand mit Ver\u00e4nderungen umgehen kann. Fungieren Sie als leitende Hand und geben Ihren Kollegen Impulse, wie sie sich f\u00fcr die Zukunft r\u00fcsten k\u00f6nnen.<\/p>\n Ein weiterer Grund f\u00fcr geringe Lernbereitschaft kann in der Art und Weise des Lernens liegen. In vielen Organisationen l\u00e4uft dieses \u00fcber konventionelle Fortbildungen und langwierige Workshops. Die meisten Personen bevorzugen jedoch eher informelle Lernmethoden. Dazu z\u00e4hlen etwa \u201elearning by doing\u201c, also Lernen w\u00e4hrend des Arbeitens. Aber auch das gemeinsame Lernen in Gruppen und Projekten ziehen viele den altbekannten Methoden vor. Besonders vorteilhaft: Bei informellem Lernen lassen sich auch die Soft Skills im zwischenmenschlichen Kontakt effektiv schulen. Erlernen Sie etwa in Projekten die Methodik des Design Thinking<\/a>, lernen Sie gleichzeitig im Austausch mit anderen reflektierter zu arbeiten. Auch in Social Intranets k\u00f6nnen Sie im lockeren Austausch und der Zusammenarbeit an Fragestellungen sowohl Soft als auch Hard Skills erlernen. Wissen wird hier miteinander geteilt. Durch konstruktive Diskussionen schulen Sie soziale, pers\u00f6nliche und methodische Kompetenzen. <\/p>\n Als F\u00fchrungskraft sollten Sie dar\u00fcber hinaus daf\u00fcr sorgen, dass allen ausreichend Zeit f\u00fcr solche Ma\u00dfnahmen zur Verf\u00fcgung steht. Denn bei der t\u00e4glichen Arbeit fehlt es an der Motivation Neues zu lernen, wenn hierf\u00fcr keine Kapazit\u00e4ten frei sind. Sorgen Sie daf\u00fcr, dass informelle Lerneinheiten in die t\u00e4gliche Arbeit eingebaut werden. Geben Sie im Social Intranet regelm\u00e4\u00dfig neue Impulse, die die Kollegen dazu anregen, Neues auszuprobieren. Oder erstellen Sie Gruppen, in denen sich die Kollegen t\u00e4glich zu relevanten Themen f\u00fcr Ihre Organisation austauschen und nebenbei voneinander lernen k\u00f6nnen.<\/p>\n Als F\u00fchrungskraft nehmen Sie eine besondere Rolle ein. Sie sollten den Kollegen nicht nur den Wert des Lernens f\u00fcr sie selbst und die Organisation deutlich machen. Sie k\u00f6nnen ihnen auch beim Weiterentwickeln ihrer F\u00e4higkeiten helfen, indem Sie Leitf\u00e4den und Impulse weitergeben. F\u00fchlen sich die Kollegen beim Lernen sicher und unterst\u00fctzt, f\u00e4llt ihnen der Schritt leichter. <\/p>\n Gleichzeitig sollte Ihnen bewusst sein: Auch Sie selbst sind nicht vor den demografischen und technologischen Ver\u00e4nderungen gesch\u00fctzt. Dass die Digitale Transformation Lernen notwendig macht, gilt f\u00fcr alle Organisationsmitglieder gleicherma\u00dfen. Gehen Sie also als Vorbild voran und eignen sich immer neue F\u00e4higkeiten an. So machen Sie sich fit f\u00fcr die zuk\u00fcnftige Arbeitswelt und regen Kollegen dazu an, es Ihnen gleichzutun. Im Crash-Kurs \u201eDigital Leadership\u201c geht es um weitere F\u00e4higkeiten, die Sie als F\u00fchrungskraft mitbringen sollten. Dabei erfahren Sie auch mehr dar\u00fcber, wie Sie eine erfolgreiche Digitalstrategie entwickeln.<\/p>\nWarum Besch\u00e4ftigte nur wenig Lerninitiative zeigen<\/h2>\n
Gemeinsam verstehen: Deshalb macht die Digitale Transformation Lernen unumg\u00e4nglich<\/h2>\n
Klare Kommunikation: Welche F\u00e4higkeiten werden ben\u00f6tigt?<\/h2>\n
Informelle Lernmethoden anbieten<\/h2>\n
Positionieren Sie sich als Vorbild und Ansprechperson<\/h2>\n
\n\t\t\t\t\t ![\"Crash-Kurs](\"https:\/\/www.tixxt.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/3\/2018\/04\/CCDL_Titelbild_neu.png\" "\\"Crash-Kurs")
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